책 속의 한 구절
지금 한국사회에서는 나라와 자신의 인생을 긍정적으로 받아들이지 못하는 사람이 늘고 있습니다. 그 상징적인 말이 ‘헬조선’, ‘흙수저’, ‘이게 나라냐’ 등일 것입니다. OECD 국가 중에서 젊은이의 행복도가 가장 낮고 자살률이 높은 나라가 우리 대한민국인 것은, 전적으로 한국인의 ‘자기 긍정감이 낮다’는 데 기인하고 있다고 생각합니다.
우리 한국인의 자기 긍정감이 낮은 원인은 무엇일까요?
그중 하나로 ‘사회가 정한 가치관으로 타인과 경쟁하는’ 전통적인 유교적 가치관의 영향을 꼽을 수 있습니다. 한국에서는 타인과 자신을 줄곧 비교하고 경쟁도 격심할뿐더러 사회적인 압박도 강합니다.
타국에 불만이 있더라도 불평만 하고 있어서는 나라로부터 존경과 신뢰를 얻지 못합니다. 먼저 공헌하여 신뢰관계를 구축해야 상대에게 영향을 끼칠 수 있기 때문입니다.
집중력과 책임감이 강하고 중요한 일을 맡아 상대의 기분을 헤아리며 일하는 사람은 대체로 메일 답장도 빠르다. 이렇듯 메일 한 통으로 그 사람의 업무 능력을 가늠할 수 있다. 메일을 받은 즉시 답장하는 습관 하나에도 해야 할 일을 뒤로 미루지 않는 자제력, 무슨 일이든 마감에 닥쳐서가 아니라 미리 해두는 자기 규율, 상대를 향한 경의와 배려 등 업무 생산성과 관련된 모든 것이 드러나는 법이다.
“문장력을 보면 그 사람의 업무 능력을 예측할 수 있다.”며 동의했다. 실제로 메일 한 통만 봐도 그 사람의 논리적 사고력과 설명 능력, 어휘력, 군더더기와 중복 표현을 없애면서도 핵심을 놓치지 않는 효과적인 커뮤니케이션 능력 같은 모든 업무 능력을 파악할 수 있다.
성공하는 인재들은 메모를 할 때 무조건 받아쓰지 않고 논리 정연한 구조로 완성해간다는 공통점이 있다. 특히 컨설턴트는 논리적으로 설명하는 것이 필수인 직업인 만큼 매사를 체계적으로 정리하는 습관이 몸에 밴 사람이 많다. 그중에서도 특히 논리적 사고에 뛰어난 사람은 어마어마한 속도로 정보를 정리해간다.
맥킨지나 베인앤컴퍼니의 일류 컨설턴트는 논의를 촉진하면서 각 논점의 연관성을 화이트보드에 적어 나가기 때문에 듣는 사람은 논의의 우선순위와 방향을 잃을 일이 없다. 또한 순식간에 새 콘셉트를 가시화하기 때문에 그 사람이 무엇을 생각하고 무엇을 전하고자 하는지가 명확해진다.
업무 능력이 뛰어난 사람은 메일이든 프레젠테이션이든 아주 짧고 간결하게 ‘전체적인 그림과 구조가 확실한 자료’가 되도록 철저히 힘쓴다. 아무리 긴 자료라도 첫 페이지에 요약이 있고, 그 첫 페이지의 요약 중에도 첫 세 줄에 더 집약된 요약이 있으며 그 첫 세 줄에는 주제가 함축되어 있다.
좋은 대화란, 자신이 하고자 하는 말을 일방적으로 다 털어놓는 것이 아니라 상대의 요구 사항과 생각을 알아내어 ‘이 사람이 내 이야기를 들어주었다’라는 신뢰감을 얻는 것이다.
대화 능력이 부족한 사람은 상대가 자신의 이야기에 얼마나 흥미가 없는지 기가 막힐 만큼 눈치 채지 못한다. 그들은 지루한 이야기를 ‘세기의 위대한 발견’이라도 되는 양 핵심 없이 주절주절 이야기하고 또 한다.
다른 사람과 대화할 때는 무엇보다 상대의 관심 사항을 경청하면서 대화를 진행하는 것이 중요하다.
좋은 프레젠테이션에는 마음 깊숙이에서 끓어오르는, 어떻게든 전하고자 하는 메시지가 있다
‘사람 좋은’ 이들은 융화를 중시하여 남에게 최대한 협조하고자 한다. 의견을 강하게 주장하기는커녕 의견을 내는 일이 거의 없기 때문에 결과적으로 누구와도 경쟁하지 않고 아무에게도 미움받지 않는다. 적이 없으니 누구와도 대화가 가능해, 사내 조정 역할에 뛰어나 알게 모르게 사내 여기저기에 두터운 연결고리를 구축해놓았다.
유명한 아들러 심리학에도 나오지만, 사람의 인식은 무의식 하에서 원하는 목적에 따라 정보를 취사선택한다. 따라서 일단 호감을 얻으면 ‘그 사람이 멋진 이유’만 거론되고 반대로 미움을 사면 ‘그 사람이 무능한 이유’만 도드라지게 된다.
자기 관리를 말할 때 빼놓을 수 없는 것이 건강 관리다. 무슨 일을 하든 몸이 자산이며, 몸의 건강 관리와 더불어 잊어서는 안 되는 것이 마음의 건강 관리다. 스트레스를 잘 조절하고 지속적인 학습을 통해 폭넓은 교양을 갖춘 사람이야말로 일류답게 일한다.
계속 쌓이는 ‘해야 할 일’ 중에서 무엇을 어떻게 우선순위로 매길지, 그 우선순위를 어떻게 설명할지는 더없이 중요하다. 중심을 잡고 적절한 판단을 내려 어떻게 시간 배분을 할지 생각하는 것은, 정해진 자금을 어디에 투자하여 최대의 이윤을 낼지 생각하는 자금 배분 이상으로 중요하다.
이와 마찬가지로 인간관계에서 오는 스트레스를 줄이려면 ‘스트레스 충당금’을 쌓아둘 필요가 있다.
항상 최고를 목표로 하는 것은 프로페셔널로서 당연한 본분이다. 그러나 실제로는 자신의 노력만으로 어쩌지 못하는 경우도 숱하다. 불합리한 현실과 타협해야 하고 스트레스에 대한 대책도 마련하여 몸과 마음의 균형을 취해야 한다.
상사에게 지시를 받을 때도 ‘어차피 상사가 지시하는 일의 30%는 의미가 없고 불쾌하며 화가 나기 마련’이라고 처음부터 포기해둔다. 부하 직원에게 지시를 할 때도 ‘어차피 부하 직원은 지시한 일의 30%는 까먹어버리거나 하더라도 제대로 하지 않을 것’이라고 미리 체념하고 들어간다.
이렇게 ‘스트레스 충당금’을 쌓아두면 일이나 사생활에서 불쾌한 일이 생겼을 때 그것을 ‘아무렇지 않은 듯’ 지나가는 데 큰 도움이 된다. 이미 어느 정도 예상하고 있던 일이므로 부하 직원이 속을 썩이거나 상사가 부당한 일을 시켰을 때 당신은 분노의 태풍에 휩쓸리지 않고 태풍의 눈 속에서 담담하게 지나칠 수 있다.
세계 무대에서 활약하는 비즈니스맨은 분명 오페라나 뮤지컬 감상 같은 고상한 취미생활을 할 거라 생각했는데, 쉬는 시간에는 의외로 만화나 게임에 열중한다. 오히려 출세에 조바심을 내는 사람들이 수준 운운하며 자기계발서나 두툼한 경제경영서를 찾아 읽거나 한다.
학습 습관이 없는 사람은 자신의 한정된 지식과 경험만으로 승부하려 한다. 새로운 지식을 쌓지 않기 때문에 만나서 한 시간 정도는 재미있는 대화가 가능해도 그 후로는 대화가 이어지지 않는다. 그로부터 1개월 후, 1년 후, 아니 5년 후에 다시 만나도 전혀 발전을 느낄 수 없다.
사람들이 생각하는 사업에 대한 아이디어는 사실 크게 다르지 않다. 실제로 차이가 나는 것은 실행력이다.
“재미있는 일은 절대 위에서 내려오지 않는다.”는 말과 “하고 싶은 일을 한 사람이 승자”라는 말은 경력을 쌓는 데 있어 절대 잊어서는 안 되는 대원칙이다.
“위에서 시키는 일은 99% 재미없다.”, “재미있는 일은 상사가 직접 하니까 나에게는 돌아오지 않는다.”는 말은 직종을 초월한 불변의 진리이다.
입사 당시의 스톡옵션 가치를 계산하면 그는 인생에서 이미 이모작을 거둬들인 셈이다. 그러나 그는 물질적인 것 이상으로 젊은 나이에 자신에게 막중한 책임이 주어졌다는 현실과 세계 각지에서 오래되고 거대한 택시 산업에 창조적이고 파괴적인 도전을 한다는 사실에 큰 보람을 느끼며 대단히 만족하고 있다.
우리는 자신의 일에 대해 “얼마나 철저하고 깐깐한가? 어설픈 잡학이 아니라 자신이 생각하는 일류다운 일에 관한 철학은 무엇이고 그런 철학적 가치를 고객에게도 전하고 있는가?”를 자문해봐야 한다.
고객에게 제공하는 물건이나 서비스는 경쟁 상대와 비교하여 얼핏 큰 차이가 없을지도 모른다. 하지만 그럼에도 높은 평가를 받아 성공하는 일류는 자신의 일에 ‘일류의 고집’이라 부를 만한 나름의 미학과 철학을 담는다.
가만히 둬도 눈치껏 알아서 일을 처리하는 1.5류 엘리트는 종종 그 ‘재주의 덫’에 걸려 극한까지 자신을 몰아넣는 금욕주의적 자세가 결여되어 있다. 그리고 그 미온적인 자세가 일류에 이르지 못하는 최대 장애가 된다.
일류가 되지 못하는 사람의 가장 큰 특징은 ‘방심’이다. 그럭저럭 머리도 좋고 그럭저럭 요령도 좋고 뭐든 그럭저럭 할 수 있기 때문에 자신의 능력을 발휘하여 최고의 일을 하겠다는 절박감이 없다.
일상의 일에서 ‘엑스트라 원 마일’을 갈 수 있느냐 없느냐는 수억 엔의 연봉을 제시하며 세계 각지에서 서로 데려가려는 톱 애널리스트와, 눈에 띄지 않는 급여에 일손이 부족할 때만 고용되었다가 경기가 나빠지면 해고 대상 1순위에 오르는 그저 그런 애널리스트를 구분하는 경계선이 된다.
일류는 자기가 없더라도 자기가 하던 일을 조직이 공유하고 지속할 수 있도록 하기 위해 인간관계든 일의 시스템이든 노하우든 조직의 사람들과 공유한다.
자신이 있음으로써 회사가 어떻게 좋아졌는지를 자문하라
‘유산’이란 그 사람이 조직을 떠나도 남는 ‘조직적 재산’을 말한다. 설령 당신이 회사를 그만둬도 계속해서 회사에 편익을 가져다주므로 회사 입장에서는 이보다 고마운 일이 없다.
예의 바르고 타인과의 신뢰를 소중히 여기는 사람이 아니면 덕을 연모하여 따르지도 않을 것이다. 결국, 발 벗고 나서서 도와주고 싶은 사람은 자신을 잘 돌봐주고 챙겨준 사람이 아닐까.
일류는 대개 ‘기브 앤 기브’로 주위에 있는 사람을 윤택하게 한다. 이류는 ‘기브 앤 테이크’로 일단 상대에게 이익을 준 다음 돌려받기를 기대한다. 반면, 삼류는 ‘테이크 앤 테이크’로 언제까지나 받을 생각만 한다. 그리고 최악의 사람은 ‘테이크 앤 앵그리’로 챙길 건 다 챙기고도 “이 사람은 나한테 해준 게 아무것도 없어!”라며 오히려 화를 낸다.
우수한 부하 직원은 경쟁 회사가 호시탐탐 노리고 있는데, 급여만으로 회사를 선택하는 무미건조한 관계가 되면 결과적으로 회사들은 급여 경쟁을 할 수밖에 없다. 경쟁 회사가 호시탐탐 노리는 인재가 퇴사를 하면 자사의 손해도 클 뿐 아니라 경쟁 회사를 돕는 게 되어 타격이 배가 된다. 따라서 급여만이 아닌 다른 요소 즉 ‘존중받고 있다는 실감Recognition’이 들게 하여 공헌도를 높이는 것이 상사의 능력이다.
수준 높은 ‘스타 사원’에게 회사가 마치 주인인 양 행동한다면 ‘황금알’을 잃게 된다. 회사와 사원 간의 교섭 주도권이 항상 회사에 있는 게 아님을 명심해야 한다.
스타 사원은 ‘고용한 종업원’이 아니라 ‘일을 해주는 유능한 선생’ 정도의 눈높이로 대하는 것이 바른 접근이다. 연령이나 직위에 상관없이 한 사람의 프로페셔널로서 존중하는 기업문화를 만들어 일의 사회적 의의를 중시하고 자신의 일을 긍지로 여기도록 다양한 배려를 아끼지 않아야 한다. 하지만 이류 상사일수록 부하 직원이나 점원을 난폭하게 다루고 권위적으로 행동하여 인망을 잃는다.
“자네보다 똑똑한 사람을 뽑아. 자네를 성공시켜줄 사람으로 주위를 채워야 해.”라고 입버릇처럼 말했다. 그 상사는 자기보다 일을 더 잘하는 사람을 채용하는 것을 채용 방침으로 삼았기 때문에 그 팀은 늘 우수한 인재로 넘쳐났다. 그리고 그런 ‘스타 사원’에게는 절대 고압적으로 행동하지 않고 대등한 존재로서 대했다.
우수한 인재에게 보람 있는 일과 직장 환경, 존중하는 기업문화를 마련하여 ‘자기보다 우수한 최고의 인재를 얼마나 모이게 할 수 있느냐’가 리더의 자질을 결정한다.
회사나 상사가 자신을 단순한 ‘장기 말’로 여기는 것이 아니라 ‘인간으로서 존중해주고 있다’는 신뢰감은 애사심을 크게 높여 결과적으로 회사 입장에서도 좋은 투자가 된다. 이미 오랜 세월이 지났지만 그 당시 근조화를 보내주고 위로의 말을 건네준 사람들 모두 지금도 마음 깊숙이 남아 있다.
함께 일하며 자신이 성장한다는 것을 느끼게 해주는 상사가 아니면 부하 직원은 속으로 그 상사를 무시하기 마련이다. 자연히 그 상사나 회사를 위해 열심히 일할 의욕 따윈 사라지게 된다.
눈에 띄는 양지에 핀 꽃은 직속 상사가 아니라도 누구나 볼 수 있다. 좋은 상사라면 주위에서는 잘 알지 못하는 부하 직원의 공로를 양지로 끌어내 회사 안팎에 널리 알릴 수 있어야 한다. 특히 잘한 일은 하나하나 거론하며 칭찬을 아끼지 않아야 상대의 동기부여를 높일 수 있다.
눈에 띄지 않아 놓치기 쉬운 작은 것 하나하나에 머무른 노력과 진지한 자세를 철저히 인정하고 칭찬해줘야 상대의 동기부여를 높여 일류다운 일을 끌어낼 수 있다.
상사의 눈이
곳곳에 있음을 알려라
긴장감이 부하 직원을 성장시킨다
허점투성이의 미팅 메모나 부실한 미팅 자료, 두서없는 서류 작성, 영문 메일의 부자연스러운 말투, 숫자 실수 등 대충대충 처리한 질 낮은 일을 역시 ‘허점’이 많은 상사가 눈감아주게 되면 매일 요구되는 업무 완성도의 목표가 낮아져서 일에 대한 위기감과 긴장감이 사라지게 된다.
사소한 일로 트집을 잡고 아무도 신경 쓰지 않는 부분에 지적만 하는 것도 문제지만, 부하 직원의 — 또는 상사의 — 작은 실수 하나도 놓치지 않는 주의력과 긴장감은 일류 상사의 기본이다.
리더가 해야 할 중요한 역할은 경험 적은 부하 직원이 준비하는 일의 질을 회사의 이름을 내걸고 외부에 선보일 수 있을 정도로 향상시키는 것이다.
상사가 부하 직원으로 하여금 자신이 한 좋은 일, 나쁜 일, 열심히 한 일, 겉날린 일 등을 훤히 꿰뚫고 있다고 느끼게 하는 것은 부하 직원이 자주적인 프로페셔널로 성장하는 데 결정적인 역할을 한다. 그리고 상사가 부하 직원을 성장시키려면 잘한 일도 대충 얼버무린 일도 철저히 지켜보며 피드백하고 훈련시키는 것이 중요하다.
훌륭한 상사란 ‘이것은 내 일이 아니니까 하지 않는다’라는 관료주의를 넘어 조직에 필요한 일은 주인의식을 갖고 뭐든 몸소 실행하는 사람이다. 조직의 리더가 훌륭하면 리더의 행동양식이 조직원들을 움직이게 한다.
“사장이 화장실 청소를 하면 실적이 오른다.”는 이야기가 있다
조직의 변화는 역시 사장 스스로 몸소 뭔가를 보여주는 데 달려 있다. 경영자 자신이 가장 먼저 회사에 나오고 가장 늦게까지 일하고 빡빡한 미팅과 출장 스케줄을 소화하며 시간을 헛되이 보내지 않고 죽을힘을 다해 일하는 자세를 보인다면, 부하 직원도 따라서 자발적으로 절박감을 갖고 자신을 연마하는 데 힘쓰게 된다.
세상의 값싼 평판을 위해 자신의 자유와 인생을 자본시장에 저당 잡히는 이른바 ‘엘리트 트랩’에 빠져버린 이류 엘리트가 세상에는 많이 존재한다.
자신의 의지에 따라 충분히 일을 할 수 있음에도 돈도 벌지 않고 타인에게 기대어 살아가는 사람은 더 곤란하다. 그러나 그런 상황이 아닌데도 세상의 시선 때문에 하고 싶지도 않은 일을 하고 있으면 결과적으로 자기를 잃어버리게 된다.
당연하지만 사명감을 갖고 일하는 사람은 단순히 먹고살기 위해 일하는 사람에 비해 주체성이 아주 강하다. 또한 명확한 비전이 있기 때문에 하고 싶은 일이 끊임없이 솟아난다. 당연히 회사에서의 평판도 좋다. 이처럼 ‘나는 무엇을 위해 일하고 있는가’라는 질문에 답할 수 있는 사람은 ‘마지막까지 해내는 힘’이 강하다. 사회적 대의를 위해 ‘일과 열정이 나를 선택했다’는 사명감이 있기 때문에 오랜 세월에 걸쳐 끊임없이 열정을 불태울 수 있는 것이다.
자신에게 있어 돈이나 일보다 중요한 게 무엇인지를 아는 것은 대단히 중요하다. 흔히 하는 말이지만 일이 인생을 위해 있는 것이지 인생이 일을 위해 있는 것은 아니다.
좋아하는 일이나 하고 싶은 일이 없는 사람은 대부분 일이 재미없다고 불평을 하면서도 급여가 높으니까 그만두지도 못하죠. 저는 그런 인생을 보내고 싶지 않아요.”라고 답했다.
이 상황을 ‘Gold Cuff’ 즉 ‘돈의 수갑’이라고 한다.
인간은 희망으로 살아가는 존재다. 많은 사람들에게 무엇보다 힘든 것은 돈이 없어지는 것이 아니라 희망이 없어지는 것이다. 희망을 갖고 그것을 이루기 위해 나아가는 것이 곧 긍정적으로 살아가는 것이다.
“인생은 자신에게 무엇이 중요하고 무엇을 해야 행복한지를 깨닫는 자가 이긴다.”고 했던 말이 떠올랐다. 진짜 자아실현이란 자신을 자유롭게 하는 것이며 그것은 자신의 행복을 자유롭게 추구하는 것이다.
‘사회가 정해놓은 잣대’로부터 자신을 자유롭게 하여 자신이 좋아하는 것, 잘하는 것을 스스로 선택하여 추구하기 바란다. 스스로 결단하지 않는 한 ‘자아실현’은 절대 이룰 수 없다.
